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L’intelligence artificielle révolutionne les RH : elle automatise le recrutement, personnalise la formation et optimise la gestion des talents, tout en rendant les décisions plus objectives et rapides.
Mais attention : l’IA manipule des données sensibles et peut générer des biais ou des erreurs, exposant l’entreprise à des risques juridiques et d’image. Depuis 2025, l’IA Act européen impose des obligations strictes : cartographie des outils, transparence, supervision humaine, audits réguliers, information des salariés, conformité RGPD et dialogue social renforcé.
Pour tirer parti de l’IA sans risque, il faut anticiper, former et encadrer son usage dès maintenant.

L’équipe de LEGAL’AVIS PUBLIC peut vous y aider.

Topo détaillé (3 minutes) – Pour approfondir

L’IA est un levier puissant pour transformer les RH, mais son déploiement exige anticipation, encadrement rigoureux et conformité réglementaire. Les directions RH et les employeurs doivent agir dès maintenant pour sécuriser et valoriser l’usage de l’IA au service de la performance et du respect des droits fondamentaux.
L’IA dans les RH : opportunités, risques et conformité

1. Les apports concrets de l’IA en RH

• Automatisation des tâches répétitives : tri des candidatures, rédaction d’offres, gestion administrative, permettant un gain de temps et une réaffectation des équipes sur des missions à forte valeur ajoutée.
• Décisions fondées sur la donnée : l’IA analyse de grands volumes d’informations pour objectiver le recrutement, la mobilité interne ou la gestion des compétences, réduisant les biais humains.
• Personnalisation : création de parcours de formation sur mesure, détection des besoins en développement des collaborateurs, adaptation des offres d’emploi aux tendances du marché.
• Engagement et expérience collaborateur : contenus interactifs pour la formation, anticipation des besoins en compétences, meilleure adéquation entre profils et postes.

• Précision et pertinence : l’IA peut produire des résultats erronés ou non pertinents (“hallucinations”), et manque parfois de transparence sur ses sources et critères.
• Biais et discrimination : les algorithmes peuvent reproduire ou amplifier des discriminations existantes si les jeux de données sont biaisés.
• Sécurité et confidentialité : manipulation de données RH sensibles (identité, performance, rémunération), exposition aux cyberattaques et risques de fuite.
• Déshumanisation des processus : risque de perte du lien humain, d’incompréhension des décisions automatisées, voire de perte de compétences internes.

• AI Act européen (entrée en vigueur progressive depuis 2025) :
  • Interdiction de certains usages (ex : détection des émotions par biométrie hors sécurité/médical).
  • Classement des IA RH comme “à haut risque” : obligation de cartographier tous les outils, d’assurer une supervision humaine, de documenter les processus et d’auditer régulièrement leur fonctionnement.
  • Obligation d’information des salariés et candidats sur l’utilisation de l’IA, consultation du CSE, et formation des équipes RH.
    

• RGPD :
  • Toute donnée personnelle traitée par l’IA doit respecter les principes de licéité, transparence, minimisation et sécurité.
  • Droit à ne pas faire l’objet d’une décision entièrement automatisée (article 22).
    

• Recommandations CNIL (février 2025) :
  • Traçabilité, explicabilité des décisions, audits réguliers, dialogue social et sensibilisation des collaborateurs.
    

• Cartographier tous les outils IA utilisés, y compris ceux intégrés dans des logiciels existants.
• Réaliser une analyse d’impact (risques juridiques, humains, organisationnels) pour chaque usage
• Mettre à jour les politiques internes (charte informatique, règlement intérieur), nommer un référent IA, et instaurer des comités de conformité.
• Former et sensibiliser les équipes RH et managers à l’utilisation responsable de l’IA, en lien avec les obligations légales et éthiques.
• Garantir la supervision humaine, la transparence des critères utilisés, et l’information des salariés/candidats à chaque étape clé.
• Associer les représentants du personnel et instaurer un dialogue social pour accompagner le changement et rassurer les équipes.

Vous avez 3h ou 3 semaines pour vous faire votre propre analyse ? voici des sources utiles

1. https://fortify.fr/digital-rh/lintelligence-artificielle-ia-au-service-de-la-gestion-des-talents/ 
   
2. https://360learning.com/fr/blog/ia-rh/ 
3. https://365talents.com/fr/ressources/comment-ia-et-ia-generative-transforment-les-rh/     
4. https://www.celge.fr/article-conseil/3-risques-lutilisation-lia-par-les-rh   
5. https://www.journaldunet.com/intelligence-artificielle/1539063-les-dernieres-recommandations-de-la-cnil-sur-l-ia-en-milieu-de-travail-un-enjeu-cle-pour-2025/     
6. https://solutions.lesechos.fr/juridique/loi-conformite/l-ia-act-ce-que-la-nouvelle-reglementation-europeenne-change-concretement-pour-les-employeurs/    
7. https://www.editions-legislatives.fr/actualite/nouvelle-reglementation-europeenne-sur-lintelligence-artificielle-drh-passez-a-laction/       
8. https://www.hunteed.com/blog/réglementation-et-ia-en-entreprise-ce-que-vous-devez-savoir            
9. https://www.ey.com/fr_fr/insights/workforce/quelle-utilisation-de-l-ia-dans-le-domaine-des-rh